Комментарии (3)
1. О клиенте:
Наш клиент — крупная международная компания, работающая в сфере логистики и сервисного обслуживания. В их структуре — несколько сотен единиц транспорта, включая грузовые автомобили и спецтехнику, а также разветвленная сеть сервисных центров по всей стране. Кроме того, у компании есть собственный учебный центр для подготовки и переподготовки сотрудников.
Основные вакансии, которые требовалось закрыть:
-
Водители категории CE (дальнобойщики, перевозчики)
-
Автомеханики и автослесари
-
Логистические специалисты (диспетчеры, кладовщики, менеджеры склада)
Почему клиент обратился к нам?
До этого компания сотрудничала с другим маркетинговым агентством, но результаты оказались неудовлетворительными. Основные проблемы:
-
Высокая стоимость заявки (CPL) — бюджет тратился, но цена за лид была неоправданно высокой.
-
Низкая конверсия в реальные отклики — люди оставляли заявки, но часто не выходили на связь или отказывались от работы.
-
Традиционные каналы перестали работать — такие площадки, как rabota.by (HeadHunter), Avito и контекстная реклама, уже не давали нужного количества кандидатов.
Компании был нужен новый, нестандартный подход, который позволил бы привлекать больше заявок при меньших затратах, а также выделиться среди конкурентов.
2. Задачи и ожидания:
Клиент поставил перед нами четкие цели:
-
Выполнить общий план по количеству заявок — не менее 1000 в месяц.
-
Снизить стоимость лида (CPL) до 5 USD с текущих 8−10 USD.
-
Протестировать социальные сети (TikTok и Instagram) в качестве основного источника трафика.
-
Упростить воронку найма, убрав лишние шаги, такие как лендинги и длинные анкеты.
-
Создать работающие рекламные связки, которые можно быстро масштабировать.
Планируемые метрики успеха:
-
CPL в диапазоне 4−5 USD за заявку.
-
Первые заявки — в течение 7 дней после запуска кампании.
-
Не менее 500 заявок уже в первый месяц тестирования.
3. Наше решение
Предыдущая стратегия рекрутинга была слишком сложной и неэффективной:
-
Кандидатам приходилось заполнять многошаговые формы.
-
Лендинги были перегружены информацией.
-
Объявления выглядели сухо и не привлекали внимание.
Мы полностью переработали подход, сделав ставку на социальные сети и простоту взаимодействия.
Ключевые изменения:
1. Переход в TikTok и Instagram
Мы выбрали эти платформы по нескольким причинам:
-
Целевая аудитория (ЦА) — мужчины 20−45 лет, занятые физическим трудом (водители, механики, грузчики), активно проводят время в соцсетях.
-
Высокая вовлеченность — короткие видео и сторис воспринимаются лучше, чем текстовые объявления.
-
Низкая конкуренция — большинство рекрутеров по-прежнему полагаются на классические job-сайты, поэтому в TikTok и Instagram можно было зайти с минимальной конкуренцией.
2. Упрощение воронки найма
Раньше процесс выглядел так:
-
Кандидат видел объявление.
-
Переходил на сайт.
-
Заполнял длинную анкету.
-
Ждал звонка от HR.
Мы сократили путь до минимума:
-
Кандидат видит рекламу.
-
Нажимает на кнопку или пишет в Direct.
-
Получает быстрый ответ от менеджера.
Форматы заявок, которые мы использовали:
-
Кнопки в Stories (Хочу работать, Оставить заявку).
-
Чат-боты в Direct — автоматизированный сбор контактов.
-
Упрощенные формы (только имя и телефон).
3. Новые форматы рекламных креативов
Мы разделили контент на два типа:
- Классические баннеры — со списком преимуществ, оформлением, условиями
- Креативные объявления — в формате нативных видео, сообщений о собеседованиях и интервью в городах
Тексты подавались в двух ключевых подходах:
- Призыв к действию с выгодами:
«Вакансия водителя. Доход от 70 евро в день. Современный автопарк. Полное сопровождение. Заполни форму — начни карьеру.» - Событие рядом с тобой:
«Приглашаем на собеседование в твоём городе. Минимум теории, максимум практики. Условия — без посредников. Просто заполни форму.»
4. Ход проекта
Команда проекта:
Проектная команда была сформирована из специалистов разного профиля:
-
Project-менеджер — отвечал за коммуникацию с клиентом, контроль сроков и общую координацию работы.
-
Таргетолог — разрабатывал рекламную стратегию, занимался тестированием аудиторий и оптимизацией кампаний.
-
Аналитик — оценивал эффективность рекламных связок, готовил еженедельные отчеты и выявлял направления для улучшения.
-
Дизайнер — создавал визуальный контент, адаптируя креативы под специфику TikTok и Instagram
Мы выстроили процесс работы поэтапно, чтобы добиться максимальной эффективности рекрутинговой кампании.
Запустили рекламные кампании
Разместили объявления в TikTok Ads и Instagram, адаптировав контент под особенности каждой платформы. Тщательно настроили таргетинг, чтобы точно попадать в целевую аудиторию.
Провели серию тестов
Сравнили эффективность видео и статичных изображений. Протестировали разные стили подачи информации:
-
Официальные объявления с перечнем условий
-
Неформальные посты от лица компании
-
Срочные вакансии с ограниченным сроком набора
Отдельно проанализировали, как реагируют на объявления кандидаты разных возрастов.
Оптимизировали кампании в процессе
Еженедельно анализировали ключевые показатели:
-
Кликабельность объявлений
-
Стоимость привлечения кандидата
-
Конверсию в отклики
На основе данных оперативно корректировали кампанию:
-
Убирали неэффективные объявления
-
Увеличивали бюджет для рабочих форматов
-
Уточняли настройки таргетинга
Что именно мы тестировали?
В ходе работы мы исследовали несколько важных аспектов.
Форматы контента
Сравнивали:
-
Видео с реальными сотрудниками
-
Графические баннеры с условиями работы
Тексты объявлений
Пробовали разные подходы:
-
Официальный стиль
-
Разговорный тон
-
Срочные вакансии
Географию показов
Анализировали:
-
Эффективность в городах разного размера
-
Конкурентную среду в регионах
-
Особенности местного рынка труда
Такой комплексный подход позволил нам не просто достичь, а превысить плановые показатели по привлечению кандидатов.
1. Рост количества кандидатов
Количество заявок увеличилось в 2,7 раза по сравнению с периодом до запуска рекламы в социальных сетях. Это подтвердило эффективность выбранного подхода и правильность фокуса на TikTok и Instagram как основных каналах привлечения.
2. Повышение экономической эффективности
Стоимость одной заявки снизили в 2.5 раза, достигнув рекордного уровня 4 USD за ЛИД!
Такой показатель стал возможен благодаря:
-
Постоянной оптимизации рекламных кампаний
-
Отсеву неэффективных объявлений
-
Увеличению CTR за счет улучшения креативов
3. Наиболее эффективные форматы
Лучшие результаты показали креативы в формате собеседование в твоем городе. Их преимущества:
-
Высокий CTR (на 25−30% выше среднего)
-
Большая конверсия в реальные отклики
-
Эффект близости — кандидаты видели возможность трудоустройства рядом с домом
4. Географический охват
Кампания успешно охватила не только крупные города, но и небольшие населенные пункты, что:
-
Полностью соответствовало потребностям клиента
-
Позволило закрыть вакансии в регионах с дефицитом кадров
-
Доказало эффективность локального таргетинга
6. Итоги проекта
Что удалось реализовать
1. Достижение KPI
-
Выполнили и превысили плановые показатели по количеству заявок и стоимости лида (CPL).
-
Снизили CPL до 4 USD, что в 2.5 раза дешевле исходных значений.
2. Рабочая воронка без лендингов
-
Создали эффективную систему привлечения кандидатов через Direct, чат-боты и быстрые формы — без классических посадочных страниц.
-
Доказали, что соцсети могут быть основным каналом рекрутинга для линейного персонала.
3. Готовые шаблоны для масштабирования
Разработали успешные креативные связки, которые можно адаптировать под другие вакансии и регионы.
4. Подтверждение гипотезы
-
Аудитория рабочих профессий активно присутствует в TikTok и Instagram — главное, говорить с ней на понятном языке.
Отзыв клиента:
Когда мы запускали рекрутинг через соцсети, сомневались — разве TikTok и Instagram подходят для поиска водителей и механиков? Но команда Qmedia доказала обратное. Уже в первый месяц получили почти более 550 заявок, а через три — стабильно 1200+ кандидатов ежемесячно.
Главное удивление — качество откликов. Люди действительно приходили работать, а не просто оставляли контакты. Теперь соцсети — наш основной канал найма. Жалеем только об одном — что не начали так работать раньше!
Планы на развитие
1. Автоматизация обработки лидов
-
Подключение CRM и чат-ботов для моментального контакта с кандидатами.
-
Авторассылки напоминаний для теплых заявок.
2. Выход на новые рынки
-
Адаптация стратегии под другие страны, где работает клиент.
3. Развитие HR-бренда
-
Регулярный контент от реальных сотрудников (видео-дневники, истории карьерного роста).
-
Серии постов о корпоративной культуре и обучении — чтобы привлекать не только деньгами, но и условиями.
Итог:
Проект подтвердил, что соцсети — мощный инструмент для массового рекрутинга, если использовать правильные форматы коммуникации. Следующий шаг — автоматизация и масштабирование на новые регионы.
Надеемся, что кейс был для вас полезным и полученная информация поможет вам в будущем. А ещё мы будем рады помочь вам в вопросах SEO-продвижения, рекламы в интернете, разработки сайтов и запуска продаж на маркетплейсах. Оставляйте заявку ниже:
Комментарии